Використовуючи велику кількість даних, роботи вирішують, кого наймати на роботу, а кого не варто допускати до співбесіди.
У тому, що в майбутньому рішення про наймання того чи іншого кандидата буде залежати від машини (робота, штучного інтелекту) сумнівів уже немає. Можна про це довго сперечатися, але якщо подивитися на тенденції останніх трьох-п’яти років, то очевидно рух в сторону великих даних, як в пошуку кандидатів (sourcing), так і у відборі (selection, screening).
Резюме, особисті враження на співбесідах і в кращому випадку якісь тести – ще недавно цим набором обмежувався арсенал для прийняття рішення про наймання. Сьогодні цього вже недостатньо.
Рекрутери вже зараз зацікавлені в тому, щоб автоматично отримати максимум релевантної інформації про кандидата ще до того, як з ним зв’язатися.
1. Автоматизація HR-процесів. Головне завдання автоматизації в HR – оптимізація бізнес-процесів, коли рутинні функції HR-менеджери можуть передати комп’ютеру.
2. HR Scoring (цифрове ранжування кандидатів). Ранжування фактично являє собою впорядкування здобувачів, від найперспективніших – і далі за списком. При обробці профайла кандидата машина вже зараз може аналізувати резюме і виявляти один з 20-30 чинників, наприклад, кількість помилок. Залежно від вакансії цей фактор може бути різним і вирішальним. В якихось професіях грамотна мова важлива, в якихось – не є пріоритетом.
3. Розвиваються алгоритми пошуку і оцінки кандидатів за профілем в соціальних мережах. У єдиний файл можна оперативно зібрати інформацію про претендента – одночасно і з сайтів з пошуку роботи (HeadHunter, Superjob), і з соціальних мереж (LinkedIn, Facebook і так далі).
4. Штучний інтелект. Його сьогодні намагаються впроваджувати такі передові міжнародні компанії, як Goldman Sachs, Morgan Stanley, Citigroup і UBS Group. Що дозволяє роботодавцю виявляти в кандидатах такі не вказані в резюме якості, як орієнтація на досягнення успіху, емоційну стабільність, здатність працювати в команді та інше.