Початковий етап характеризується емоційною напругою в компанії, однак після нього закономірно може наступити не менш складний етап емоційного спаду. Досить часто після виконання декількох успішних задач наступає ряд невдач, організаційних, технічних та фінансових проблем, коли компанія не отримує бажаного прибутку.
Керівництво повинно чітко розуміти, що доля нововведень залежить від витримки, волі і сили характеру насамперед самих лідерів компанії. Перший керівник і його партнери своєю поведінкою повинні показувати, що впевнені в майбутньому успіху. Проблеми і труднощі, що виникають в цей період, необхідно відкрито і детально обговорювати, і не тільки з однодумцями, а й тими, хто проти.
Досвід показує, що критики і опозиціонери, які з самого початку говорили про можливі помилки впровадження деяких інновацій, можуть докласти зусиль для їх усунення і з часом стати надійними однодумцями керівника-новатора.
Необхідно щоб фахівці постійно пояснювали співробітникам всі труднощі інноваційного процесу, розповідали про досвід інших компаній. Корисними будуть і тренінги, які спрямовані на підвищення загального настрою людей: різні ігри, психотехнічні та антистресові вправи. Крім спільних заходів добре проводити індивідуальні бесіди з провідними співробітниками, що знаходяться в стані емоційної пригніченості або роздратування. Керівник-новатор на нарадах і в ділових бесідах повинен постійно нагадувати персоналу про те, що у компанії є досвід подолання труднощів і даний нелегкий період теж буде успішно подоланий.
Перехід від одного етапу до іншого закономірно може бути пов’язаний з корпоративною кризою:
1. Тактичний етап. Всі організаційні рішення цієї групою приймалися спільно, а ставлення до решти персоналу з боку власників було споживчим: працівників брали на якийсь невеликий термін (найчастіше, до року), змушували багато працювати за невелику зарплату, а потім, замість підвищення на посаді та зарплати, проводили масові звільнення для того, щоб брати нових працівників.
2. Стратегічний етап. На цьому етапі керівництво компаній займається навчанням і розвитком персоналу, починає розробляти і впроваджувати різні системи мотивації працівників, які переважно направлені на матеріальне стимулювання.
3. Децентралізація. На даному етапі починається процес делегування відповідальності і повноважень дочірнім організаціям, керівники яких отримують право приймати важливі рішення. Виникають проблеми підбору лінійних менеджерів (керівників середньої ланки), які можуть не тільки керувати персоналом своїх підрозділів, а й підкорятися вищому керівництву. Крім того, стає особливо актуальною розробка системи мотивації персоналу: різних соціальних пакетів, систем пільг, бонусів, морального стимулювання.
25 Травня, 2021